On rejoint une entreprise, on quitte un manager !

On rejoint une entreprise, on quitte un manager !

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« Pourquoi voulez-vous nous rejoindre ? » demande le DRH. « Pour les perspectives de carrière à l’international qu’offre l’entreprise, mais aussi pour sa notoriété, la carte de visite qu’elle va constituer pour moi, ou encore pour son accord 35 heures particulièrement avantageux », répondrait le futur recruté s’il pouvait se permettre d’être complètement honnête lors de son entretien d’embauche.

« Pourquoi avez-vous décidé de nous quitter ? » demande le DRH à la même personne quelques années plus tard au moment de son départ de l’entreprise.  « Je ne supporte plus mon N+1. Il ne fait preuve d’aucune équité au sein de l’équipe, ne délègue que les dossiers dont il veut se débarrasser et utilise notre travail pour se faire valoir auprès de la direction », répondrait le futur démissionnaire, là aussi s’il était complètement transparent.

« On rejoint une entreprise, on quitte un manager ! » Cette maxime n’a jamais été aussi vraie qu’aujourd’hui. Pourquoi ?

Des promesses non tenues

Une organisation est un groupe de personnes qui se regroupent pour produire un résultat qu’aucune d’elles ne pourrait atteindre seule. Je rejoins une institution pour l’aventure qu’elle me propose, pour atteindre un but qui me dépasse, mais auquel je peux m’identifier, pour partie au moins. Mais également pour les contreparties à mon travail qu’elle m’offre : un salaire qui me permet de vivre confortablement, une espérance d’accéder à son sommet,…

Assez rapidement je déchante : je ne fais pas partie des HP (Hauts Potentiels), donc l’entreprise laisse au hasard du marché du travail interne le soin de gérer ma carrière ; mon salaire n’a pas progressé depuis plus de trois ans et je ne vois aucun changement s’annoncer dans les années à venir ; le cours de l’action affiché dans l’ascenseur que je prends tous les matins me rappelle que je travaille pour des veuves californiennes depuis que mon entreprise a été rachetée par un fond de pension américain ; etc…

L’institution qui vacille

L’entreprise, en tant qu’institution, ne peut plus aujourd’hui répondre à la plupart des attentes de la majorité de ses salariés. Les environnements sont faits de tant d’incertitude qu’elle ne peut plus donner le sens (la direction et la signification), qu’elle ne peut plus non plus satisfaire les besoins de sécurité de base (« l’emploi à vie, c’est terminé ; j’ai bien compris. Mais ferai-je encore partie de l’effectif le mois prochain ? »).

Les conditions de travail s’y sont largement dégradées : intensification du travail (faire plus avec moins), complexification des structures qui conduit à une perte des repères, accélération des changements qui nécessite des remises en cause perpétuelle,…

Quand le manager comble le vide laissé par l’entreprise

Ce que l’entreprise en tant qu’institution ne peut plus gérer, elle demande à ses managers de le prendre en charge. Elle attend qu’ils deviennent des leaders qui trouvent localement, auprès de leur équipe, le sens qu’elle ne peut plus donner globalement.

Ou bien les salariés eux-mêmes attendent que leur manager comble ce que leur entreprise ne peut plus leur offrir. Dans les enquêtes de climat social, le comportement des managers apparaît comme la première des sources de motivation ou de démotivation au travail : mon manager s’intéresse à moi comme à une personne, m’écoute, prend en considération mon point de vue, valorise mon travail, me donne du feed-back, sait être reconnaissant des efforts que je fournis, fait preuve d’équité dans ses décisions au quotidien,… Ou tout le contraire !

Autre exemple : « Quelle est votre principale attente à l’égard de votre manager ? Qu’il défende mes intérêts ! » Principale conclusion non plus des enquêtes de climat social, mais de qualité du management. Le baromètre de confiance des entreprises n’étant plus au beau fixe, les salariés comptent davantage sur leur manager, s’en remettent plus entre leurs mains.

L’entreprise attire les talents, le manager les fidélise

Épargner à leurs collaborateurs une pression inutile ; se montrer disponible et apporter du soutien aux bons moments ; s’intéresser pas seulement à ce que font leurs collaborateurs, mais aussi à ce qu’ils sont ; être juste ; se faire les portes paroles et les avocats de leurs collaborateurs ; …

À ce jeu là, certains s’en tirent mieux que d’autres. Et cela est déterminant dans le choix du salarié de rester ou de quitter l’entreprise !

4 COMMENTS

  1. J’aime cet article. Je pense que nous sommes nombreux à y reconnaître notre vécu (manager et/ou collaborateur). L’absence des repères de nombreuses entreprises fait que le manager devient le phare dans la tempête. S’il ne donne pas la direction, le sens, s’il n’est pas « solide » et « droit », personne ne le suivra, tous navigueront « à vue » sans bien savoir où il faut aller. Le « savoir-être » du manager devient de plus en plus important par rapport à son « savoir-faire ». Il faut le faire savoir !!
    JC

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