Ce que le pouvoir nous dit du leadership

Ce que le pouvoir nous dit du leadership

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Que pouvons-nous tirer d’un détour par la notion de pouvoir pour la compréhension de la notion de leadership ? Au moins trois choses.

Le leadership : une forme de pouvoir licite

D’abord, ce n’est pas parce que le leader ne contraint pas qu’il n’exerce pas de pouvoir. Au contraire, le leadership, qui vise à mobiliser dans une direction donnée, est, selon la définition de Robert Dahl, une forme de pouvoir. Il s’agit bien d’obtenir de quelqu’un qu’il fasse quelque chose qu’il n’aurait pas fait autrement. Ce pouvoir n’est pas statutaire (on peut être leader sans être manager). Il est moins organisationnel que personnel dans la mesure où il est librement accepté par ceux sur lesquels on l’exerce.

C’est une forme de pouvoir licite. Sans le nommer comme tel, sans faire directement référence à la notion de pouvoir, les approches traditionnelles sur le leadership ont cependant bien identifié les ingrédients du pouvoir personnel : capacité à définir une vision enthousiasmante, à faire preuve de constance et de fiabilité pour obtenir la confiance d’autrui, avoir une image positive de soi contagieuse pour les autres,… C’est par sa passion pour une idée dans laquelle il se projette, la confiance en lui qu’il dégage et celle qu’il inspire chez les autres,… que le leader a le plus de chances d’être suivi.

Le leadership est situationnel

Deuxième enseignement : tout comme on n’a pas de pouvoir dans l’absolu, on a du leadership sur quelqu’un à un moment donné. Le leadership n’est pas une qualité personnelle qui transcende les situations dans lesquelles elle s’exerce. Le leadership n’est pas un trait de personnalité. Il se joue dans une relation entre deux personnes, entre une personne et un groupe : le leader et les suiveurs. Le leadership n’est pas le seul fait du leader. Il doit y avoir une correspondance, une congruence entre la vision proposée par le leader et les besoins et les désirs des suiveurs. Si bien que, au sein de son équipe, un manager peut très bien avoir du leadership sur certains de ses collaborateurs et pas sur d’autres.

Si le leadership n’est pas un trait de personnalité, il est malgré tout associé à une posture et des convictions. Citons entre autres : croire au potentiel de ses collaborateurs ; vouloir leur réussite ; avoir un intérêt pour les autres ; faire preuve d’empathie ; comprendre le « mode d’emploi » de chacun ; etc. Pour que certaines personnes acceptent d’en suivre une autre de leur plein gré et sans l’exercice d’une quelconque pression, donc d’en faire un leader, encore faut-il qu’elles y trouvent leur compte. Or, sauf à parier sur leur masochisme, il faut que le leader leur donne le sentiment de vouloir leur bien d’une part, leur permette de satisfaire un certain nombre de leurs besoins en se ralliant à sa vision des choses d’autre part. Quelle que soit la situation, certaines personnes, de par ce qu’elles sont, n’ont de pouvoir personnel sur personne et n’en auront jamais.

Le manager ne s’oppose pas au leader

Dernier enseignement : le leadership n’est pas incompatible avec l’exercice d’autres formes de pouvoir. Souvent, il est complémentaire. Les formes de pouvoir ne sont pas exclusives les unes des autres. Au contraire, elles s’influencent et peuvent se renforcer. Une même personne peut tout à la fois avoir du pouvoir statutaire, organisationnel et personnel sur… quelqu’un d’autre à un moment précis de leur relation.

Le manager ne s’oppose pas au leader, comme le proposent certaines approches traditionnelles sur le leadership. Le leadership ne vient pas non plus remplacer le management. Management et leadership renvoient à l’exercice de deux formes de pouvoir différentes : pouvoir statutaire pour le premier, pouvoir personnel pour le second. Un manager peut, s’il en a la capacité, mobiliser les deux. Rien ne lui interdit non plus d’être un acteur, au sens de la sociologie des organisations, qui mobilise un pouvoir organisationnel. En général d’ailleurs, il mobilise les trois formes de pouvoir à la fois.

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