Et si on reparlait de motivation au travail ?

Depuis plusieurs décennies déjà, les entreprises vivent de profonds changements. Ces derniers ébranlent un peu plus à chaque fois le modèle organisationnel qui constitue leurs fondations, parfois jusqu’à le remettre complètement en cause. Dans la littérature managériale, les débats vont bon train. Pour certains, un nouveau modèle organisationnel voit le jour. Pour d’autres en revanche, si le modèle ancien est bel et bien dépassé, il n’est à ce jour pas remplacé : un nouveau modèle organisationnel est bien en émergence, mais n’a pas encore pris sa forme définitive. Il cohabite avec l’ancien, et ce dernier a la vie dure. Il vend chèrement sa peau. L’apparition d’un modèle organisationnel alternatif prendra encore certainement quelques années. Les salariés sont alors condamnés à vivre quelque temps encore dans l’incohérence et la contradiction.

Les organisations modernes cherchent à réunir ce que Taylor avait séparé

Quoi qu’il en soit et quand bien même la transition ne serait pas achevée, les situations de travail ont déjà profondément évolué. Là où les organisations étaient bureaucratiques, spécialisées, parcellisées, compartimentées,… elles sont à présent par projet, en réseaux, coopératrices, apprenantes, qualifiantes,… (même si on peut noter un véritable mouvement régressif, ces dernières années, lié au retour en force du management par les processus). Pour apporter des solutions à des problèmes de plus en plus diversifiés, faire face aux aléas d’environnements de moins en moins prévisibles, le tout sous forte contrainte d’urgence et de coûts, les organisations « modernes » cherchent, sous diverses formes, à réunir ce que Frederick Taylor avait séparé : la conception et l’exécution du travail.

A niveau de qualification équivalent, les situations de travail sont à la fois élargies et enrichies et, de fait, le degré d’autonomie accordé à l’individu plus important. L’autonomie s’institue peu à peu comme une caractéristique essentielle du nouveau modèle organisationnel en émergence. Cependant, prenons garde : ce n’est ni par humanisme ni par souci de répondre aux aspirations de salariés plus éduqués, mais bien comme principe d’efficacité. La formalisation de l’organisation à travers des règles, procédures, descriptions de poste, modes opératoires,… était une réponse pertinente et adaptée à la résolution de problèmes compliqués. Mais de compliqué qu’il était, l’environnement des entreprises est devenu complexe. Or, seule la personne humaine est capable de faire face à la complexité.

Un intérêt renouvelé pour la notion de motivation

La motivation, notion galvaudée s’il en est, trouve alors un intérêt renouvelé pour le management. Pourquoi ? Parce que, agir sur la motivation au travail, c’est chercher à influencer le comportement humain autrement que par la contrainte formelle. Or, plus grande est l’autonomie accordée à l’individu dans le cadre de sa situation de travail, moins la contrainte formelle est un levier d’action pertinent pour agir sur son comportement.