Le manager idéal, une licorne !

Le manager idéal, une licorne !

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Le manager transforme le travail de ses collaborateurs en performance. Comment remplit-il cette fonction ? En effectuant des opérations proposent certains (planifier, organiser, animer et contrôler), en tenant des rôles expliquent d’autres (relationnels, informationnels, décisionnels).

Y-a-t-il plusieurs manières de manager ?

Incontestablement ! Depuis les travaux de l’université du Michigan dans les années 1950, deux axes se sont imposés pour différencier les styles de management : l’importance que le manager accorde aux tâches à réaliser d’une part, celle qu’il attache aux relations humaines d’autre part.

Un style est dit directif quand le manager se concentre beaucoup sur les tâches, peu sur les relations. Il est dit convivial dans le cas contraire.

Recherche manager idéal désespérément

Le profil du manager idéal, celui que les entreprises recherchent, celui auquel aspire chaque personne en situation de management, a évolué au cours du temps. Il est d’abord associé à un style de management en particulier. Le manager idéal est celui qui fait tout à la fois : il valorise beaucoup les tâches et, en même temps, les relations.

Par la suite, montrant que le management est contingent, c’est-à-dire que chaque style est plus ou moins adapté à un contexte particulier et que donc aucun n’est meilleur que les autres dans l’absolu, le manager idéal est devenu celui capable de changer de style au gré des situations. L’idéal n’est plus un style en particulier, mais la capacité à en changer, indépendamment de toute prédisposition personnelle, évidemment.

Les licornes n’existent que dans la mythologie

Le manager idéal, quel que soit son profil, est une licorne qui n’existe que dans la mythologie. Dans la réalité, les vaches ont des cornes, pas les chevaux, comme le précise Xavier Baron. Ce manager idéal est une abstraction, une construction de l’esprit, un modèle inatteignable. C’est aussi un arbre qui cache une forêt. A force de lui courir après en vain, on a oublié l’essentiel : la responsabilité managériale ne fait pas automatiquement le manager.

Dit autrement, on peut être en situation de management et ne pas manager, laisser-faire dit-on couramment. Dès les années 1930, Kurt Lewin nous a mis en garde : le laisser-faire est moins efficace que n’importe quel style de management.

Le manager qui laisse-faire est loin d’être une exception

C’est même l’un des grands maux des entreprises françaises. Elles connaissent un déficit de management préjudiciable à leur performance parce qu’une partie non négligeable de leur managers ne managent pas vraiment. Ils n’en ont pas toujours les moyens, soit. Mais ils n’y sont souvent pas préparés. Or, on ne devient pas manager du jour au lendemain.

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