L’expérience : une condition nécessaire, pas suffisante

On devient manager, donc. C’est ce que je propose de considérer dans un précédent billet. Mais comment ? Dans les « business schools », on apprend la finance, le marketing, la gestion de production, éventuellement la gestion des ressources humaines, mais pas ou peu le management. C’est d’ailleurs ce que commencent à dénoncer un certain nombre de professeurs anglo-saxons.

Le management est l’apanage de la formation professionnelle délivrée plutôt par les consultants et les formateurs. La personne en situation de management y apprend à utiliser des outils et à adopter tel ou tel comportement dans le cadre de jeux de rôles filmés. Si le cycle de formation est organisé par son entreprise, on lui inculque en plus la « culture maison ». Cela n’est pas inutile, mais n’en fait pas un manager.

D’abord un travail introspectif

Devenir manager est un travail introspectif pour lequel il n’y a pas de raccourci. Une partie importante de cet apprentissage réside dans la maîtrise de ses émotions en situation d’interaction. Un apprentissage qui résulte donc, avant toute chose, de l’expérience. « C’est en forgeant qu’on devient forgeron » dit le dicton.
C’est aussi en manageant qu’on devient manager. On peut aller en formation, accéder aux « bonnes pratiques » de ses pairs par des démarches de « benchmarking », demander conseil,… rien ne remplacera l’expérience.

Pratiquer est une condition nécessaire, mais pas suffisante

Quelqu’un peut faire du management, y compris depuis longtemps, et ne rien avoir appris du tout, même pas qu’il ferait mieux de faire autre chose. Apprendre nécessite de s’arrêter, de se questionner sur sa propre pratique. L’apprentissage par expérience se fait pour une partie en dehors de la conscience du manager.

C’est là que son propre manager, un coach,… peuvent faciliter son apprentissage en remplissant une fonction de miroir qui favorise la confrontation à soi-même, qui permet de prendre du recul, d’interroger sa pratique, de prendre conscience de ses forces et faiblesses.

Le coaching, une réponse pertinente

Le coaching, sérieux et épuré de ses dérives psychologisantes, est une réponse au développement managérial. A une condition au moins : que l’aspect personnalisé de l’apprentissage n’exclut pas la dimension collective de la pratique managériale. Seule, une action de coaching n’est pas suffisante. Elle doit être pensée comme l’un des éléments d’un dispositif professionnalisant qui l’englobe et la dépasse.

Son coût réserve malheureusement le coaching à quelques uns, pas toujours ceux qui en ont le plus besoin d’ailleurs. Du coup, le plus souvent, le manager est livré à lui-même. C’est une fois dans la piscine qu’il apprend à nager. Ce n’est pas forcément la solution la plus efficace, d’une part, elle peut faire beaucoup de dégâts humains, d’autre part. Et pourtant, c’est la plus courante. C’est sans doute pour cela que les managers sont si peu nombreux.