Galerie de portraits : le manager directif

Galerie de portraits : le manager directif

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Trois grands personnages composent la famille des managers : le manager directif, le manager convivial et le manager contractuel. Ce billet est consacré au premier d’entre eux. Dans la famille managers donc, je voudrais le manager directif. Portrait !

PS : Les personnages et les situations de ce récit étant purement fictifs, toute ressemblance avec des personnes ou des situations existantes ou ayant existé ne saurait être que fortuite.

L’autorité comme principal levier

Les managers qui adoptent le style directif obtiennent des performances de leurs collaborateurs en mobilisant en priorité leur autorité. Ils pilotent leur service de manière très précise, ne laissent à leurs collaborateurs qu’un très faible degré d’autonomie et d’initiative. Le manager directif donne des instructions sur les activités à effectuer, mais également sur la manière de les réaliser. Il assure en outre un suivi régulier. Il « marque ses collaborateurs à la culotte ». Comment ? Grâce à son autorité !

Les collaborateurs du manager directif le trouvent très rassurant, sécurisant. Il sait ce qu’il veut, prend des décisions, assume ses responsabilités, est  à l’aise dans son rôle de « chef ». Le manager directif ne se sent pas menacé par les autres, il n’a pas trop de choses à se reprocher. Du coup, il exerce son autorité sans culpabilité. On l’a nommé à un poste de management, on lui a alloué une autorité attachée à sa fonction (un pouvoir dit statutaire), il l’utilise sans que cela lui pose de problèmes particuliers.

Quand un de ses collaborateurs lui exprime son désaccord, le manager directif n’a pas forcément le sentiment qu’il remet en cause son autorité. Il incarne la règle, la loi. Il autorise et protège. Avec lui, « on n’est pas là pour rigoler », mais on ne perd pas son temps. Il est rapide, efficient, va droit au but.

Information plus que communication

Les relations que le manager directif entretient avec ses collaborateurs sont réduites au minimum : celles imposées par le travail à faire réaliser, c’est-à-dire la transmission des ordres et des consignes. Il est en relation avec eux pour leur communiquer des informations, leur signaler des changements ou encore pour qu’ils lui rendent compte de l’état d’avancement de leur travail. Mais cela ne va pas plus loin !

Le manager directif laisse volontairement une certaine distance entre ses collaborateurs et lui. La communication ne se fait que dans un sens : de lui à eux. En fait, il ne communique pas, il informe ! Les réunions de service, quand il en tient, lui servent avant tout à informer ses collaborateurs.

La rémunération, le nerf de la guerre !

Pour le manager directif, le « bâton » et la « carotte » sont deux leviers essentiels pour obtenir des performances. L’entretien annuel est un bon moyen de cadrer puis de contrôler le travail de ses collaborateurs. Là aussi il rassure : les objectifs sont clairs et précis, ses collaborateurs savent où ils vont. Pour lui, l’argent est le principal facteur de motivation au travail, et donc la rémunération le « nerf de la guerre ».

Pour motiver ses collaborateurs, il utilise les récompenses auxquelles son autorité lui donne accès. Il utilise ces récompenses, mais elles-seules. « Mon enveloppe d’augmentations individuelles est trop réduite pour que je puisse véritablement motiver mes collaborateurs » : voilà typiquement une réflexion de manager directif.

Pas d’émotions, restons professionnel !

On peut être directif et humaniste. Le manager directif peut être très humain, très respectueux de ses collaborateurs. Mais pour lui, les émotions sont étrangères au travail. C’est un choix de sa part. Le travail et le plaisir sont deux choses différentes, deux choses qui n’ont rien à voir l’une avec l’autre. « Pas d’émotions, restons professionnel ! » est l’un de ses principaux leitmotiv.

Cependant, certains managers directifs peuvent confondre autorité et autoritarisme, management et administration. Il n’y a que les choses qu’on administre. Or, les collaborateurs ne sont pas des objets. Certains managers directifs oublient parfois que derrière les chiffres des tableaux de bord, il y a des individus.

Etre directif ne veut pas dire être autocrate

Cela ne veut pas dire non plus dominer et écraser les autres, abuser de son pouvoir. Le manager ne pilote pas une machine. Il est à la tête d’une équipe. Certains managers directifs, à force de se concentrer uniquement sur les rouages, finissent par oublier l’huile. Il n’y a plus de demi-mesure : « ça passe ou ça casse ». Ils peuvent toujours avoir une longueur d’avance sur leurs collaborateurs, être clairvoyants et avoir toujours raison sur les choses à faire. Mais en management, il ne sert à rien d’avoir raison tout seul. Les résultats dont le manager est redevable sont obtenus en grande partie par le travail de ses collaborateurs. Il a besoin d’eux.

En conclusion, il y a des personnes à qui il vaut mieux ne pas donner d’autorité formelle, les personnalités dites « autoritaires ». Le problème, c’est qu’on s’en aperçoit seulement après l’avoir fait. C’est la situation qui révèle le problème. Or, souvent, il est trop tard !

 

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