La vision d’une transformation : donner le (du) sens

La vision d’une transformation : donner le (du) sens

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Dans notre culture au moins, changer n’est pas une fin en soi. Le changement n’est pas naturel. Même s’il peut produire de l’enthousiasme, on ne change pas seulement par plaisir, mais pour s’adapter à une évolution de son contexte d’action. Dans le meilleur des cas pour l’anticiper et la devancer ! Cela nécessite de savoir « pour quoi », mais aussi « pourquoi », changer.

C’est la raison pour laquelle, toute démarche de transformation doit débuter par la définition d’une vision. Cette dernière formalise la représentation d’un futur souhaitable. Elle donne la direction (le sens), mais aussi la signification (du sens) du changement. Elle doit permettre à chacun de partager une représentation suffisamment semblable de l’avenir pour pouvoir le construire ensemble. Une vision comporte trois étages différents et complémentaires : la finalité, les ambitions et les valeurs.

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Le premier étage de la vision est constitué de la finalité de la transformation

La finalité doit apporter des éléments de réponse à des questions comme : Pourquoi quitter la situation actuelle ? Dans quel direction se dirige-t-on ? Quelle est l’utilité et la valeur ajoutée de cette transformation ? Les organisations en général, et les entreprises en particuliers, ont beaucoup trop délaissé le terrain de leur utilité.

Au sein d’une société, chaque organisation remplit une fonction, sans quoi elle ne ferait pas long feu. Cette fonction « sociale », voire « sociétale », ne peut pas se réduire à accroître sa valeur financière et/ou boursière pour optimiser les revenus de ses propriétaires. Dès qu’on n’a plus ces considérations en tête, on perd de vue la question de la finalité et, par là même, celle du sens.

Les ambitions : des défis collectifs

Les ambitions, ensuite, qui sont les objectifs et les défis communs à l’ensemble des membres de l’organisation dans le cadre de la transformation. Les ambitions concrétisent la finalité en apportant des éléments de réponse concrets aux questions relatives tant au contenu qu’aux modalités (déroulement et temporalité) de la transformation.

La finalité est centrée sur le quoi et le pourquoi de la transformation, les ambitions sur le quoi, le comment et le quand.

Les valeurs au cœur de la communauté

Les valeurs constituent le troisième étage de la vision. Elles donnent de la signification à l’action collective, précisent la manière par laquelle les membres de la communauté souhaitent remplir la mission de l’organisation. Elles cimentent les manières de faire en son sein.

Il est indispensable de conduire le projet de transformation en s’appuyant aussi sur les valeurs dans lesquelles on souhaite ancrer la nouvelle organisation, sans quoi il y a un risque conséquent d’injonction paradoxale entre le contenu et le processus de changement.

Caractéristiques d’une « bonne » vision

    Selon John Kotter, une vision pertinente doit être tout à la fois :

  • Imaginable, c’est-à-dire qu’elle doit véhiculer une image claire du futur ;
  • Désirable de manière à ce que chacune des parties prenantes au changement y trouve son compte ;
  • Réaliste pour pouvoir être déclinée en objectifs atteignables ;
  • Précise pour permettre de réellement guider l’action et la prise de décision ;
  • Flexible de manière à permettre l’implication et l’appropriation à travers la prise d’initiative ;
  • Communicable, c’est-à-dire facilement transmissible et explicable. N’importe qui doit comprendre la vision en moins de cinq minutes.

7 COMMENTS

  1. Malheureusement quand on passe à la phase de mise ne oeuvre, les choses deviennent beaucoup plus compliquées….Pour simplifier, prenons l’exemple de l’hôpital. Il y a consensus pour dire qu’il faut réformer le système pour qu’il reste “soutenable” (le sens). Il y a plus ou moins compromis sur la question de l’efficience (la direction).Mais blocage total sur la mise en oeuvre qui suppose de la solidarité entre les acteurs (communautés médicales appelées à mutualiser pour que ça marche!). Et là patatra, comme toujours dans nos réformes nationales….la somme des intérêts individuels ne coincide pas avec celle de l’intérêt général !!! Si on analyse le phénomène sous l’angle des parties prenantes, c’est très parlant: un nébuleuse de conflits d’intérêts !

  2. Donner du sens au changement est indispensable .La pyramide telle qu’elle est présentée est importante …Cependant le sens doit être “le bon” : les qualificatifs utile, pertinent, cohérent, efficace, efficient doivent accompagner les projets de changement .Sinon on peut rapidement faire marche arrière .

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