Que doit contenir une charte de management ?

Que doit contenir une charte de management ?

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Une charte de management doit contenir deux niveaux : des valeurs (par exemple, respect des différences, équité, transparence,…) d’une part, des normes de comportement qui renvoient à des manières de se comporter dans des situations précises d’autre part (dans les situations d’évaluation de la performance et d’individualisation de la rémunération, la valeur « équité » peut se décliner en « rémunérer ses collaborateurs en fonction de leur contribution », norme visant à orienter les comportements des managers lors de l’attribution des augmentations individuelles).

Valeurs déclarées, valeurs pratiquées

Les valeurs ont deux origines différentes :

  • Les valeurs pratiquées, issues de la culture managériale, partagées au sein de l’entreprise, résultant d’une histoire et transmises dans le temps. Ces valeurs sont implicites et, ce faisant, structurent le comportement des managers sans que souvent ils s’en rendent compte. Il y a des valeurs pratiquées positives et des valeurs pratiquées négatives (issues de l’histoire, mais plus adaptées à l’époque actuelle).
  • Les valeurs déclarées issues d’un discours indiquant la direction dans laquelle la culture managériale doit évoluer.

Des valeurs déclarées, mais pas seulement

    Dire d’une charte de management qu’elle vise à faire évoluer la culture managériale, c’est dire qu’elle doit (1) renforcer certaines des valeurs pratiquées positives, (2) accélérer l’obsolescence de certaines valeurs pratiquées négatives, (3) transformer certaines valeurs déclarées en valeurs pratiquées.

    Il n’est pas souhaitable que la charte contienne uniquement des valeurs déclarées. Personne ne s’y retrouvera, les managers la considéreront rapidement comme un gadget. Il n’est pas non plus souhaitable que la charte contienne uniquement des valeurs pratiquées. Ce faisant, on réaffirme le passé sans faire évoluer la culture managériale vers un futur différent. La charte doit contenir un mix des deux types de valeurs sans que leur nombre ne soit trop important (pas plus de six valeurs au total).

    Un mix de valeurs

    Elle peut contenir (1) quelques valeurs pratiquées positives qui constituent le noyau dur de la charte, ce sur quoi l’entreprise va s’appuyer pour évoluer ; (2) des valeurs déclarées qui, elles, peuvent être de deux natures :

    • Des valeurs déclarées qui sont l’inverse de valeurs pratiquées négatives dans l’optique de neutraliser puis de faire évoluer ces dernières (par exemple, la confiance à la place de la méfiance, l’ouverture à la place du repli sur soi) ;
    • Des valeurs déclarées, sélectionnées au regard de la politique de management retenue, qui ouvrent sur de nouvelles perspectives, qui éclairent un nouveau chemin.

    Des normes de comportement complètent les valeurs

    Chaque valeur doit être illustrée par plusieurs normes de comportement. Il est indispensable de travailler à ces deux niveaux. Rester au niveau des valeurs ne rend pas la charte suffisamment concrète. Inversement, se situer directement au niveau des comportements sans préciser les valeurs, c’est prendre le risque de perdre le sens et ne pas donner la possibilité aux managers de comprendre pourquoi on souhaite qu’ils se comportent de telle ou telle manière.

    Au-delà de ces quelques principes méthodologiques, les chartes de management ont des formes très différentes les unes des autres. La forme est un problème de communication, elle dépend de la culture de l’entreprise, de la manière dont on y communique, de la manière dont on y dit les choses.

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