Vers une approche opérationnelle de la motivation au travail

Vers une approche opérationnelle de la motivation au travail

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Des approches de la motivation par le contenu (1er article, 2ème article) et par le processus (3ème article), on retiendra cinq éléments fondamentaux :

  1. Tout comportement au travail se traduit par des effets positifs, négatifs ou neutres. Un comportement est dit motivé quand il procure plus de satisfactions que d’insatisfactions. Ainsi, tout comportement au travail n’est pas forcément motivé.
  2. La satisfaction procurée par un comportement motivé résulte de la réduction d’une tension liée à un ou plusieurs besoins non satisfaits.
  3. Certaines des caractéristiques de la situation de travail qui, à travers les comportements requis pour exécuter le travail, en stimulant des facteurs de motivation (intrinsèques ou extrinsèques) procurent satisfaction ou provoquent insatisfaction. Elles constituent alors des enjeux pour l’individu : ce qu’il peut gagner ou perdre.
  4. Ces enjeux sont variables d’un individu à l’autre en fonction des besoins qu’il cherche à satisfaire et de la perception qu’il a de sa situation de travail.
  5. L’individu n’est pas passif devant ses besoins et leur satisfaction et en est encore moins esclave. Son comportement dépend de la valeur qu’il accorde à la satisfaction que ce comportement lui procure et de la probabilité appréciée d’obtenir cette satisfaction de cette manière.

Motivation et performance

Mais l’utilisation de la notion de motivation au travail par le management ne peut trouver de réelle légitimité que dans la recherche d’une performance accrue. Cela pose deux types de questions :

  • Quelles relations y-a-t-il entre la motivation au travail et la performance ?
  • Quels acteurs au sein de l’entreprise détiennent les leviers d’action pertinents pour agir sur la motivation ? Comment accroître la motivation pour doper la performance ?

Voilà deux beaux sujets pour de futurs articles !

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