Trois grands personnages composent la famille des managers : le manager directif, le manager convivial et le manager contractuel. J’ai consacré un premier billet au manager directif. Dans celui-ci, je peins le portrait du manager convivial.
Aussi une relation affective
La relation de management est une relation d’autorité. C’est aussi une relation entre deux personnes qui ne laissent pas leurs sentiments au vestiaire avant de venir travailler le matin. La relation de management est aussi une relation affective. A ce niveau là, le manager obtient des performances de la part de ses collaborateurs non par l’autorité, mais par les sentiments positifs.
Pour le manager convivial, les relations humaines passent au premier plan. Moins qu’un ensemble de tâches, le management est d’abord un ensemble de contacts humains. Le manager convivial obtient des performances de ses collaborateurs en cherchant à satisfaire leurs aspirations. Il s’assure qu’ils obtiennent ce qu’ils désirent en étant convaincu que des personnes dévouées agissent sans contrainte. De la motivation plus que de la contrainte, du rêve plus que de la sécurité.
Le manager convivial valorise les ressources humaines, mais en accordant à ses collaborateurs une large délégation fondée sur la confiance. Les objectifs qu’il fixe, quand il en fixe, ne sont surtout pas trop précis. Cela pourrait brider la créativité et l’esprit d’initiative de ses collaborateurs.
C’est avant tout les sentiments qui font agir
A chaque fois qu’il le peut, le manager convivial enrichit les situations de travail de ses collaborateurs pour leur permettre de s’épanouir au travail. Le développement et l’animation sont au cœur de son activité. Il donne aussi souvent que possible des marques d’attention et des signes de reconnaissance. Il utilise le compliment (peu les reproches), gère les émotions et les états d’âme.
Pour le manager convivial, c’est avant toute chose les sentiments qui font agir. Il n’y a pas de grandes réalisations sans passion. Il accorde beaucoup d’attention aux relations, en particulier aux relations informelles. Les discussions à « bâtons rompus » ne sont jamais des pertes de temps, mais au contraire d’excellents moyens de mettre de la convivialité et de la chaleur dans le travail
Le manager convivial se présente comme une personne
Il affiche ses sentiments, éventuellement montre ses faiblesses, donne de lui-même, se lie à ses collaborateurs. Le manager convivial cherche à bonifier ses collaborateurs. Il souhaite être un miroir qui réfléchit une image flatteuse. En s’identifiant à lui, ses collaborateurs auront le sentiment de réussir par procuration, voire de régler certains problèmes personnels.
Ce style de management exige une grande empathie, c’est-à-dire une capacité importante à se mettre à la place de l’autre. En échange, le manager convivial attend de se faire accepter, d’être aimé par ses collaborateurs.
L’avis de ses collaborateurs compte beaucoup pour lui : leur avis sur le travail et la manière de le réaliser, mais aussi leur avis sur ce qu’ils pensent de lui en tant que personne.
Le manager convivial attache donc une grande importance aux bons rapports personnels. Il veut passer pour un « chic type ». Pour éviter d’être rejeté, le manager convivial évite de rejeter. Il accepte les idées de ses collaborateurs au lieu d’imposer les siennes, et refuse tout conflit. « Le cœur a ses raisons que la raison ignore » est un de ses principaux leitmotiv.
Comme le style directif, le style convivial a des limites
Certains managers conviviaux ne font pas de différences entre être respectés et être aimés, entre établir des relations de confiance et établir des relations amicales. Ils ont tendance à chercher à l’intérieur de l’entreprise ce qu’ils ne réussissent pas à trouver à l’extérieur. Trop affectifs, ces managers tombent facilement dans quelques travers.
Ils divisent souvent le monde en deux : les bons d’un côté, les méchants de l’autre. Entendez ceux qui les aiment et ceux qui ne les aiment pas. Ils cataloguent très rapidement leurs collaborateurs : untel est comme ceci, untel comme cela. Une fois catalogué, il est difficile de changer de camp.
Ce sont des écorchés vifs qui ont peur de ne pas être à la hauteur. Leur besoin de reconnaissance est sans fin. Ils critiquent beaucoup les autres. Si un problème survient, ce n’est bien sûr jamais de leur faute. Par ailleurs, ils n’ont souvent pas beaucoup de scrupules à s’approprier le travail de leurs collaborateurs pour récolter les honneurs à leur place.
convivialité n’implique pas forcèment la notion de sentiment, être convivial peut simplement révèler une nature joyeuse et amicale propice aux dialogues. Cela peut effectivement servir le manageur dans certaines situations. Mais pas pour se faire aimer ou être reconnu comme leader, qui font appel à d’autres qualités fondamentales du manageur. Je pense que les affaires professionnelles sont distinctes des affaires privées et que le travail ne doit pas être encombré par les tracas privés, il faut savoir revêtir le costume de travail lorsqu’on est au travail et le quitter lorsqu’on en sort. La vie est relativement courte, sachons gérer le temps qu’il nous est imparti pour équilibrer différentes activités (sports, loisirs, relations privées..)
@ Christian : je suis d’accord avec vous. Le terme convivial ne recouvre pas exactement les caractéristiques de ce mode de management. Mais c’est le “moins mauvais” que j’ai trouvé. Je cherche activement, depuis plusieurs années, un meilleur terme pour le remplacer, sans succès jusqu’à maintenant. Une idée ?
Bonjour, je trouve que votre définition du management convivial se rapproche de la définition du management participatif. C’est un mode qui suscite l’engagement et la contribution du personnel à l’innovation permanente et au progrès des performances de l’entreprise. Il s’appuie aussi sur la prise en compte des attentes et des aspirations du personnel en favorisant la participation aux décisions, mais de manière moins « amicale » je pense. Ces styles de management résultent de l’importance accordée aux besoins des salariés et attachent une importance particulière à ce que les salariés participent à la vie de l’entreprise afin de les impliquer dans l’entreprise, ce qui, à mon sens, favorise l’épanouissement des ressources humaines. Cependant, cela favorise aussi l’apparition de leaders naturels et nécessite un recadrage des responsabilités de chacun.
@ Sarah : je suis toujours gêné aux entournures avec le qualificatif “participatif”. Je trouve, qu’en France, au moins il a été l’objectif de beaucoup de malentendus, notamment par rapport à la prise de décision. Pour le reste, vos propos apportent un éclairage particulièrement pertinent sur les caractéristiques de ce style de management.