Valoriser les Ressources Humaines

Valoriser les Ressources Humaines

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Pour remplir sa fonction, le manager tient plusieurs rôles. Le pilotage a déjà fait l’objet d’un billet.

Un autre de ses rôles consiste à valoriser les ressources mises à sa disposition et, en particulier, les ressources humaines. Ici, le verbe « valoriser » n’est pas employé dans le sens de « donner la valeur », mais de « augmenter la valeur ».

Ressources humaines ! Vous avez dit Ressources Humaines ?

De ce point de vue là, parmi l’ensemble des ressources, les ressources humaines ont un statut particulier. Les ressources financières ou techniques peuvent être plus ou moins bien utilisées, mais elles ne donneront jamais un résultat supérieur à leur somme. Seules les ressources humaines sont susceptibles d’être développées, d’être valorisées.

Ressources humaines ? De quelles ressources parle-t-on ? Les individus, les collaborateurs du manager, ne sont pas des ressources. En revanche, ils possèdent des ressources, ils mettent des ressources à sa disposition : du temps, des compétences, de l’intelligence, de l’énergie,…

Un processus, 4 étapes

Pour le manager, valoriser les ressources mises à sa disposition par ses collaborateurs, cela veut dire mettre sous contrôle un processus composé de quatre étapes : (1) fixation d’objectifs individuels ; (2) suivi et accompagnement quotidien ; (3) évaluation des résultats ; (4) rétribution des performances obtenues.

Les collaborateurs du manager ne sont pas payés pour être performants, mais pour mobiliser des ressources ; en d’autres termes, ils sont payés pour fournir un travail. Que dit leur contrat de travail (et non leur contrat de performances) : du travail contre un salaire dans le cadre d’un lien de subordination.

Rémunération des performances

Certaines entreprises font le choix de rémunérer aussi la performance, en général par un bonus ou une prime, par de la rémunération variable. Cet étage supplémentaire du système de rémunération est là pour aider leur à transformer le travail de leurs collaborateurs, travail pour lequel ils ont déjà été payés, en performance, essence même du management. Performance rémunérée en plus du travail fourni.

Certains directeurs des ressources humaines ont cependant parfois un peu de mal à entendre, comprendre voire accepter, que la rémunération des performances est fondamentalement une démarche de management qui doit servir en priorité les intérêts des managers et non d’abord les leurs, le plus souvent centrés sur la maîtrise de la masse salariale.

Les ressources humaines plus que financières

Quand on met en place un bonus, on cherche à inciter la performance individuelle, pas à minimiser les coûts salariaux, on cherche à valoriser les ressources humaines, pas les ressources financières. Pour cela, il y a d’autres solutions.

1 COMMENT

  1. Conceptuellement très intéressant…Reste la mise en pratique! La rémunération à la performance est en effet un processus complexe et qui demande des outils ciblés – qu’il faut d’ailleurs choisir! C’est toute la politique de rémunération qui doit être définie de façon cohérente. Enfin, c’est un bon début!

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