Les stades de développement d’une équipe

Pour fonctionner correctement une équipe doit produire trois types d’énergie :

• une énergie de production qui représente l’investissement de ses membres dans l’activité ;
• une énergie d’organisation qui permet la répartition des rôles, la coordination des activités et la définition de méthodes de travail ;
• une énergie de solidarité active pour créer spontanément des liens entre les personnes, eu égard à la nécessité pour ses dernières de répondre à leurs besoins fondamentaux (estime, reconnaissance, appartenance…).

Plus la maturité de l’équipe est importante, plus les trois énergies interagissent et se renforcent les unes les autres. On distingue couramment 4 stades de développement d’une équipe.

La formation

Au stade de la formation, on ne peut pas parler d’équipe à part entière, mais plutôt d’une collection d’individus peu en relation les uns avec les autres. Le manager est au centre du groupe. Tout (communication, décisions,…) passe par lui. L’organisation n’est ni pensée ni explicitée et il n’y a pas de reconnaissance mutuelle du professionnalisme.

Le stade de la formation est caractérisé par une absence d’énergie d’organisation et de solidarité qui se traduit par le fait que les productions restent essentiellement individuelles et faiblement interdépendantes.

La confrontation

Le stade de la confrontation est caractérisé par le fait que les membres de l’équipe trouvent leur place par la confrontation et l’expression de désaccord. L’organisation est cloisonnée et il y a potentiellement des querelles de clocher. Cela nécessite que le manager arbitre et trouve des compromis acceptables. L’écoute mutuelle est faible, chacun se méfie et est sur la défensive.

Le manque d’énergie d’organisation et/ou de solidarité, qui explique la confrontation voire le conflit, nuit à l’énergie de production.

L’intégration

A ce stade de développement, l’équipe forme un tout auquel chacun s’identifie. Les modes de fonctionnement, les objectifs et les rôles de chacun sont partagés. Le manager favorise la participation de tous et est l’interface principale avec l’extérieur. De réelles coopérations et une véritable solidarité existent au sein de l’équipe.

Les trois énergies (production, organisation et solidarité) cohabitent à un niveau conséquent mais n’interagissent pas vraiment et, du coup, ne se renforcent pas les unes les autres.

L’adaptation

L’équipe est maintenant capable d’adapter sa production à l’évolution des demandes externes. La vision globale et le sens de l’action partagés permettent le développement de l’autonomie et de l’auto-organisation. Le manager est davantage en position de recul et les points de contact avec l’environnement sont multiples. Compréhension et respect mutuels permettent d’exprimer des divergences de points de vue en toute confiance.

C’est le stade ultime de développement d’une équipe. Les trois énergies interagissent et se renforcent les unes les autres.

Un processus circulaire

Dans une Team-Based Organization, les équipes ont besoin du niveau de maturité important, le stade de l’adaptation. En même temps, ce type d’organisation constitue un environnement bien plus propice au développement de leur maturité que le modèle hiérarchique traditionnel.

Le processus est donc circulaire : des équipes matures sont une des conditions au bon fonctionnement d’une Team-Based Organization, laquelle constitue un terreau et un environnement favorables au développement de la maturité des équipes qui la constituent.