Conduite du changement : dans formation, il y a « formater »

Conduite du changement : dans formation, il y a « formater »

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L’acquisition et le développement des compétences individuelles et collectives est une part substantielle de l’apprentissage social que constitue tout changement organisationnel. A ce titre, la formation est un élément, souvent incontournable, de la phase de mouvement du processus de la transition.

Attention cependant à la formation entendue au sens classique du terme comme l’acquisition de savoirs, savoir-faire, voire savoir-être. En invitant les parties prenantes à se « con-former », elle formate et, ce faisant, produit plus des spectateurs que des acteurs à part entière. C’est tout à fait adapté aux logiques directives, moins aux logiques participatives (voir mon billet sur les logiques de changement).

Cette tentation est par ailleurs renforcée par les démarches se réclamant de la qualité, plus de l’assurance que du management d’ailleurs, qui contraignent ce qui était spontané et improvisé par un processus formalisé, standardisé et surveillé.

Privilégier la formation-action

L’apprentissage, pensé dans un dispositif collectif de formation-action, produit une dynamique et une mise en mouvement d’une toute autre nature. Organisation et formation sont deux étapes trop souvent pensées séquentiellement. C’est dommage ! En effet, la co-construction de la cible organisationnelle est facteur de développement des compétences. Inversement, les apprentissages permettent des aménagements organisationnels fructueux. La relation entre ces moments est plus réciproque qu’univoque.

Le développement des compétences cesse alors d’être un enjeu négatif (la peur de ne pas y arriver, des efforts à produire, une remise en cause de ses pratiques,…) pour devenir un enjeu positif (l’occasion de découvrir des choses nouvelles, de relever des défis, de dépasser ses limites,… mais aussi d’écrire sa petite page de texte et d’apporter sa pierre à l’édifice).

L’Experiential Learning comme modèle d’apprentissage

Pour David Kolb, père fondateur de l’Experiential Learning, l’apprentissage résulte de déséquilibres, de tensions entre la manière dont nous appréhendons la réalité et la manière dont nous la vivons. Notre apprentissage est le produit d’interactions entre le concret et l’abstrait d’une part, la réflexion et l’action d’autre part.

Notre expérience immédiate et concrète est première. Nous la sélectionnons, l’interprétons et l’organisons à partir d’observations et de réflexions. Ces dernières nous permettent de produire des généralisations, de dégager des principes et de construire nos théories personnelles. Ces abstractions nous offrent la possibilité d’envisager de nouvelles manières d’agir. La vérification de leur validité et de leur véracité constitue une nouvelle expérience. Et le cycle recommence !

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Notre apprentissage résulte ainsi de la combinaison de deux processus : la mobilisation et la transformation de l’expérience. Le modèle de l’Experiential Learning met en exergue deux modes opposés de mobilisation de l’expérience (expérience concrète et conceptualisation abstraite) et deux modes opposés de transformation de l’expérience (observation réflexive et expérimentation active). On comprend alors facilement en quoi notre apprentissage résulte de la résolution de tensions entre le fait d’expérimenter, de réfléchir, de penser et d’agir.

On comprend aussi aisément comment ce modèle d’apprentissage, subtilement utilisé, permet de penser organisation et formation de manière réciproque, et pas seulement univoque ! Il est donc particulièrement intéressant à utiliser pour bâtir des dispositifs de développement dans le cadre de démarches où la logique participative l’emporte sur la logique directive.

3 COMMENTS

  1. Eric, merci pour ce billet pertinent.
    J’accrédite votre analyse du point de vue psycho-socio qui est le mien.
    Les transformations ont lieu dans les écarts que vous évoquez, avec de la confrontation au réel, des ajustements mutuels et même du désordre (temporaire).
    L’erreur est souvent de conduire le changement de manière linéaire, scolaire, mécanique, comme si les acteurs avaient à se “con-former” (ce qui est souvent l’injonction sous-jacente) dans une représentation de “bons élèves dociles à la parole du Maître”.
    Or, c’est aussi la parole des équipiers, leurs affects, leurs questions, leurs représentations qui permettent de travailler un processus de changement.

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  2. Les procédures de formation actuelle sont très évolutives.
    Maintenant, le succès d’une entité repose sur la participation de chaque membre de l’équipe et je suis tout à fait d’accord avec vous sur ce point là.
    Bonne continuation.

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