Je reviens dans ce billet sur une notion, la motivation, qui a déjà été l’objet de plusieurs billets précédents, notamment celui-ci. Pourquoi ?
Il y a plusieurs décennies, la notion de motivation était l’apanage de quelques psychologues. Son succès dans les manuels de marketing, de management et de gestion des ressources humaines ont abouti à en faire des applications simplificatrices. Pour être véritablement utile au manager, la motivation nécessite pourtant d’être abordée de manière simple, mais pas simpliste.
Quel est ton camp ? Tu es motivé ou non motivés ?
Le mot motivé se trouve aujourd’hui employé à tout bout de champ. On l’utilise même parfois pour différencier les personnes entre-elles : les motivées d’un côté, les non motivées de l’autre. Cela ne dit que la moitié des choses.
Nous ne sommes pas motivés dans l’absolu, en toutes circonstances et indépendamment du contexte dans lequel nous nous trouvons. Nous sommes motivés par quelque chose. Tout le monde est motivé, mais nous ne sommes pas tous motivés par la même chose. Etymologiquement, motivation se rattache à motif : ce qui pousse à faire quelque chose.
Un petit moteur intérieur
La motivation est le « petit moteur » que nous avons tous en nous. Un « petit moteur » intérieur que nous avons tous, mais que nous n’alimentons pas forcément avec le même type de carburants. C’est la satisfaction de besoins qui nous pousse à agir : besoins de sécurité, d’estime, de reconnaissance, de réalisation de soi,… Tout le monde cherche à satisfaire des besoins. Mais les besoins des uns ne sont pas les besoins des autres.
Par son comportement, par sa manière d’aménager les situations de travail, le manager donne ou ne donne pas à ses collaborateurs la possibilité de satisfaire un certain nombre de leurs besoins à travers leur travail.
La motivation n’est pas l’apanage du manager convivial
Contrairement à ce qu’on pourrait penser a priori, la motivation n’est pas l’apanage du manager convivial. La motivation n’est pas une notion étrangère au manager directif. Mais managers directifs et conviviaux ne motivent pas de la même manière.
A travers des comportements « empathiques », le manager convivial s’attache à donner à ses collaborateurs l’occasion de satisfaire des besoins d’estime ou de reconnaissance. En rassurant, en utilisant les récompenses monétaires, le manager directif situe son action plutôt au niveau des besoins de sécurité.
Pour approfondir
Ceux d’entre-vous qui veulent aller plus loin peuvent lire les billets suivants :
Bonjour,
Pour avoir managé des équipes et avoir été plutôt un manager convivial, j’ai été intéressée par cet article qui m’a fait prendre conscience à quels besoins des personnes de mon équipe je répondais. Une personne de l’équipe m’avais dit qu’elle voulait des ordres précis. Elle avait besoin que je sois plus directive. Je comprends maintenant qu’elle demandait de la sécurité. A l’époque, j’ai agi plus par bon sens. Mais c’est bien de connaître ces notions.
Merci pour cet article.
oui
@ Catherine : merci de vos encouragements ! Je suis content de savoir que ce billet vous a éclairé.
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