Conduite du changement : la boîte à outils

Une démarche de transformation des organisations comporte deux dimensions : le design organisationnel d’une part, la conduite du changement d’autre part. Pour synthétiser et en schématisant, on peut dire que le design organisationnel se préoccupe du « hard » et du contenu de la transformation alors que la conduite du changement est, elle, centrée sur le « soft » et concerne son processus.

Les méthodes de conduite du changement constituent ainsi le second compartiment de la boîte à outils nécessaire pour accompagner la transformation d’une organisation (accéder au premier compartiment en cliquant ici).

Comment bien appréhender le changement ?

Comprendre la nature du changement :

• La nature complexe du changement lui confère plusieurs caractéristiques : il est peu prédictible, non linéaire et, surtout, non reproductible. Chaque démarche de changement est donc particulière.
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Anticiper les comportements face au changement :

• Le changement est d’abord et avant tout une question de comportements : qui va être moteur ? qui va résister ? qui sera hésitant ?
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Favoriser les émotions positives

• Il y a une corrélation entre la réussite d’un changement et le type d’émotions qu’il suscite. Il faut donc savoir favoriser les émotions positives et dépasser les émotions négatives
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Comment bâtir une démarche et un dispositif de changement ?

Mixer les logiques de changement

• Il y a deux logiques de changement : directive et participative. L’art de la conduite du changement consiste à savoir les mixer et les alterner en fonction des enjeux et des moments
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Se doter des bonnes instances

• Une démarche de changement nécessite le plus souvent de créer des instances spécifiques : un comité de pilotage, un groupe projet,… quelles instances créer ? qui associer ?
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Favoriser la cohésion au sein d’un comité de pilotage

• Le changement doit être porté par une instance engagée. La composition d’un comité de pilotage est un facteur clé de succès important. La cohésion entre ses membres aussi
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Impliquer la ligne managériale dans le changement

• Les managers, tout au long de la ligne hiérarchique, sont des acteurs clés dans une démarche de changement. Ils jouent un double rôle : changer eux-mêmes et accompagner leurs collaborateurs dans le changement
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Comment donner du sens et communiquer dans une démarche de changement ?

Définir et formaliser une vision

• La vision donne le sens (la direction), mais également du sens (la signification). Elle permet aux parties prenantes de se projeter dans le changement et, ainsi, d’en devenir des acteurs
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Faire prendre conscience de l’intérêt du changement

• Il n’y a pas de changement sans la prise de conscience de la nécessité et/ou de l’intérêt de changer. Comment organiser et manager la phase de « dégel » ?
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Concevoir un dispositif de communication

• La conduite du changement ne se réduit pas à la communication. Mais cette dernière est un des principaux composants d’un dispositif de changement. Quels messages faire passer ? Quels canaux utiliser ? Pour quelles cibles ?
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Comment piloter le changement ?

Créer une dynamique de changement

• Le changement résulte d’un mouvement qu’il faut savoir amorcer, puis entretenir. Cela nécessite de créer un effet boule de neige en privilégiant le possible sur le souhaitable, identifiant des « quick wins » et en les célébrant.
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Anticiper le syndrome de la chaussure neuve

• Au moment de la « bascule », contrairement aux intuitions, la performance diminue. Il faut savoir reconnaître cette perte de performance, la minimiser pour la dépasser
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Suivre la mise en œuvre du changement

• Tout changement nécessite d’être consolidé. Il faut donc, à partir d’indicateurs, pouvoir mesurer ce qui change et les résultats produits par le changement
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